育児・介護休業法(平成29年1月1日改正、平成29年10月1日改正)

育児・介護休業法が平成29年1月1日から改正施行されました。

改正内容の概要は次のとおりです。

 

介護休業の分割取得

対象家族1人につき、通算93日まで、3回を上限に介護休業を分割して取得することが可能となります。

子の看護休暇・介護休暇の取得単位の柔軟化

半日単位で子の看護休暇・介護休暇を取得することが可能となります。

介護のための所定労働時間の短縮措置等

介護休業とは別に、利用開始から3年間に2回以上の利用が可能となります。

介護のための所定外労働の制限(残業の免除)

対象家族1人につき、介護終了まで利用できる所定外労働の制限が新設されます。

有期契約労働者の育児休業の取得要件の緩和

 @ 申出時点で過去1年以上継続し雇用されていること

 A 子が1年6か月になるまでの間に雇用契約がなくなることが明らかでないこと

の2要件を満たす場合に育児休業を取得することが可能になります。 

介護休業の場合は、上記Aが「介護休業を取得する日から9か月を経過する日までの間に雇用契約が

なくなることが明らかでないこと」と読み替えます。

 

この他にも、「子」の範囲に特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されいている子も対象となることや、

いわゆるマタハラ・パタハラなどの防止措置が義務化されました。

 

また、平成29年10月1日から以下の内容が改正・施行されました。

最長2年までの育児休業の再延長

1歳6か月以降も、保育園に入園できないなどの理由がある場合、

会社に申し出ることにより育児休業期間を2年まで再延長できます。

子が生まれる予定の方などに育児休業等の制度をお知らせ

事業主は、従業員や配偶者が妊娠・出産することを知ったときは、その方に個別に

育児休業等に関する制度(休業中・復帰後の待遇など)を知らせる努力義務が課されます。

育児目的休暇の導入を促進

未就学児を養育する方が子育てをしやすいよう、育児に関する目的で利用できる

休暇制度を設けるよう努力義務が課されます。

 

改正法に対応した育児・介護休業規程の作成のご依頼を承っております。

     育児・介護休業法改正についてのお問い合わせは、お問い合わせフォームよりお願いいたします。

労働者派遣法(平成27年9月30日改正)

労働者派遣法が改正されました。

公布から30年を経過した労働者派遣法のこれまでの改正の中で、今回の改正は大幅改正と言える内容の改正です。

今回の改正のポイントは次のとおりです。

 

届出制を廃止して許可制へ一本化

          届出制である特定労働者派遣事業を廃止して、許可制へ一本化します。

          許可制へ移行するにあたり、3年の経過措置を設けます。

           < 小規模派遣元事業主への暫定的な配慮措置 >  @:当分の間  A:施行後3年間

           ※配慮措置について、平成28年9月30日以降は(旧)特定労働者派遣事業から移行する

            事業主のみに適用されます。

            @ 常時雇用している派遣労働者が10人以下である中小企業事業主

                基準資産額 1000万円   現預金額 800万円

            A 常時雇用している派遣労働者が5人以下である中小企業事業主

                基準資産額  500万円   現預金額 400万円

          合わせて、許可申請書類、事業報告書の様式変更、提出期限の変更があります。

専門26業務の区分廃止と労働者派遣の期間制限

          @ 専門26業務の区分を廃止

          A 派遣先事業所単位の期間制限

              派遣先の同一組織への派遣労働者の受け入れ期間は3年を上限とします。

              3年を超えて派遣労働者を受け入れる場合は、過半数労働組合等の意見聴取が必要になります。

          B 派遣労働者個人単位の期間制限

              派遣先の同一組織単位に派遣できる期間は3年を上限とします。

雇用安定措置の実施

          派遣終了後の雇用を確保する措置(雇用安定措置)を講ずる義務が課されます。

          @ 直接雇用の依頼

          A 新たな派遣先の提供

          B 派遣元での無期雇用

          C その他安定雇用を図る措置

派遣労働者のキャリアアップ措置の実施

          派遣元に計画的な教育訓練やキャリアコンサルティングを実施する義務が課されます。 

派遣労働者の均衡待遇の推進

          派遣先で同種の業務に従事する労働者との待遇の均衡を図るために考慮した内容を

          説明する義務が課されます。

          @ 賃金の決定

          A 教育訓練の実施

          B 福利厚生の実施

 

改正法成立を受けて、改正内容についてのお問い合わせ(特に経過措置について)が急増しております。

     改正法対応の労働者派遣事業許可申請についてのお問い合わせは、お問い合わせフォームよりお願いします。

パートタイム労働法(平成27年4月1日改正)

パートタイム労働者の公正な処遇を確保するために、パート労働法、関連する施行規則、指針等が改正されました。パートタイム労働者が1名でもいる事業場は、パートタイム労働法の適用対象となりますのでご注意ください。

 

正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大

職務の内容が正社員と同一で、人材活用の仕組みが正社員と同一である場合、賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用を含めてすべての待遇について、正社員との差別的取扱いが禁止されます。

雇い入れたときの事業主による説明義務の新設

パートタイム労働者を雇い入れたときは、実施する雇用管理の改善措置の内容を事業主が説明しなければなりません。単に説明するだけでなく、パートタイム労働者が理解できるよう説明をしていく必要があります。

 

相談に対応するための体制整備の義務の新設と相談窓口の周知

事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備し、パートタイム労働者を雇い入れたときに、相談窓口について、文書等で明示しなければなりません。

厚生労働大臣の勧告に従わない事業主の公表制度の新設

雇用管理の改善措置の規定に違反している事業主に対して、厚生労働大臣が勧告をしても、事業主がこれに従わない場合は、厚生労働大臣は、この事業主名を公表できることとなります。

虚偽の報告などをした事業主に対する過料の新設

事業主が、パートタイム労働法の規定に基づく報告をしなかったり、虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料に処せられます。

次世代育成対策推進法(平成27年4月1日改正)

常時雇用する従業員が101人以上いる事業所について、従業員の仕事と子育てに関する「一般事業主行動計画」を策定し、都道府県労働局に届け出る義務が課されています(常時雇用する従業員が100人以下の事業所については努力義務)。

平成27年4月1日から、次世代育成対策推進法(次世代法)が改正されました。

 

法律の有効期限の延長

法律の有効期限が平成37年3月31日まで10年間延長されました。

新たな認定(特例認定)制度の創設

現行のくるみん認定を受けた企業が、さらに高い水準の取り組みを行い一定の基準を満たした場合に付与される特例認定(プラチナくるみん認定)制度が創設されました。

くるみんマークのデザイン変更

次世代法の改正(平成27年4月1日)に合わせてくるみんマークが新しくなりました。

 

 

当事務所においても、法改正にあわせて一般事業主行動計画を策定しております。

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