育児・介護休業法が令和４年４月１日から改正施行されました。

改正内容の概要は次のとおりです。

　　　　　　　　　　　　育児休業を取得しやすいよう以下のいずれかの措置を講じる必要があります。

　　　　　　　　　　　　①　育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施

　　　　　　　　　　　　②　育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備

　　　　　　　　　　　　③　自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供

　　　　　　　　　　　　④　自社の労働者の育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

　　　　　　　　　　　　労働者本人又は配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、育児休業制度等に関する周知と休業の取得意向の有無を個別に行う必要があります。

　　　　　　　　　　　　①　育児休業・産後パパ育休に関する制度

　　　　　　　　　　　　②　育児休業・産後パパ育休の申出先

　　　　　　　　　　　　③　育児休業給付に関すること

　　　　　　　　　　　　④　労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取扱い

　　　　　　　　　　　　個別周知と取得意向の確認方法としては、「面談」「書面交付」「ＦＡＸ」「電子メール等」があります（ＦＡＸ、電子メール等は労働者が希望した場合）。

　　　　　　　　　　　「勤続１年以上」の要件が廃止となり、無期雇用労働者と同水準になります。

　　　　　　　　　　　　※勤続１年未満の労働者は労使協定の締結により除外可

また、令和４年１０月１日から以下の内容に改正されます。

　　　　　　　　　　　　①　育児休業とは別に取得可能

　　　　　　　　　　　　②　子の出生後８週間以内に４週間まで取得可能

　　　　　　　　　　　　③　分割して２回取得可能

　　　　　　　　　　　　④　労働者が合意した範囲で休業中に就労が可能（労使協定の締結が必要）

　　　　　　　　　　　　これまで原則分割取得ができなかった育児休業が２回まで分割取得可能になります。

労働者派遣法が改正されました。

公布から３０年を経過した労働者派遣法のこれまでの改正の中で、今回の改正は大幅改正と言える内容の改正です。

今回の改正のポイントは次のとおりです。

届出制である特定労働者派遣事業を廃止して、許可制へ一本化します。

許可制へ移行するにあたり、３年の経過措置を設けます。

　＜　小規模派遣元事業主への暫定的な配慮措置　＞　①：当分の間　②：施行後３年間

※配慮措置について、平成２８年９月３０日以降は（旧）特定労働者派遣事業から移行する

事業主のみに適用されます。

①　常時雇用している派遣労働者が１０人以下である中小企業事業主

　基準資産額　１０００万円　　　現預金額　８００万円

②　常時雇用している派遣労働者が５人以下である中小企業事業主

　基準資産額　　５００万円　　　現預金額　４００万円

合わせて、許可申請書類、事業報告書の様式変更、提出期限の変更があります。

①　専門２６業務の区分を廃止

②　派遣先事業所単位の期間制限

　　派遣先の同一組織への派遣労働者の受け入れ期間は３年を上限とします。

　　３年を超えて派遣労働者を受け入れる場合は、過半数労働組合等の意見聴取が必要になります。

③　派遣労働者個人単位の期間制限

　　派遣先の同一組織単位に派遣できる期間は３年を上限とします。

派遣終了後の雇用を確保する措置（雇用安定措置）を講ずる義務が課されます。

①　直接雇用の依頼

②　新たな派遣先の提供

③　派遣元での無期雇用

④　その他安定雇用を図る措置

派遣元に計画的な教育訓練やキャリアコンサルティングを実施する義務が課されます。 

派遣先で同種の業務に従事する労働者との待遇の均衡を図るために考慮した内容を

説明する義務が課されます。

①　賃金の決定

②　教育訓練の実施

③　福利厚生の実施

パートタイム労働者の公正な処遇を確保するために、パート労働法、関連する施行規則、指針等が改正されました。パートタイム労働者が１名でもいる事業場は、パートタイム労働法の適用対象となりますのでご注意ください。

職務の内容が正社員と同一で、人材活用の仕組みが正社員と同一である場合、賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用を含めてすべての待遇について、正社員との差別的取扱いが禁止されます。

パートタイム労働者を雇い入れたときは、実施する雇用管理の改善措置の内容を事業主が説明しなければなりません。単に説明するだけでなく、パートタイム労働者が理解できるよう説明をしていく必要があります。

事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備し、パートタイム労働者を雇い入れたときに、相談窓口について、文書等で明示しなければなりません。

雇用管理の改善措置の規定に違反している事業主に対して、厚生労働大臣が勧告をしても、事業主がこれに従わない場合は、厚生労働大臣は、この事業主名を公表できることとなります。

事業主が、パートタイム労働法の規定に基づく報告をしなかったり、虚偽の報告をした場合は、２０万円以下の過料に処せられます。

常時雇用する従業員が１０１人以上いる事業所について、従業員の仕事と子育てに関する「一般事業主行動計画」を策定し、都道府県労働局に届け出る義務が課されています（常時雇用する従業員が１００人以下の事業所については努力義務）。

平成２７年４月１日から、次世代育成対策推進法（次世代法）が改正されました。

法律の有効期限が平成３７年３月３１日まで１０年間延長されました。

現行のくるみん認定を受けた企業が、さらに高い水準の取り組みを行い一定の基準を満たした場合に付与される特例認定（プラチナくるみん認定）制度が創設されました。

次世代法の改正（平成２７年４月１日）に合わせてくるみんマークが新しくなりました。